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代通知金不成立!

(作者: admin 來源:匯成世紀  采編:admin  更新時間:2020/11/13 13:43:32 共有1129人次瀏覽)
  案情簡介
  
  潘某于2009年6月入職武漢一家民營建筑公司,一直工作至2020年1月春節正常放假,后因疫情影響,一直到4月初才回武漢。公司一直未能正常復產,未通知員工到崗上班,潘某的工資發放至2020年2月。
  
  2020年4月28日,公司與潘某商談了解除勞動關系事宜,潘某按公司要求填寫了《解職員工工作交接單》,辦理了工作交接。后來,因公司未支付經濟補償,潘某一直與公司商談,詢問公司能否提供新工作崗位或者盡快發放經濟補償,雙方未能達成一致意見。
  
  潘某認為,這種情形屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議,用人單位單方解除勞動合同。根據《勞動合同法》第四十條第三項規定,這種情形下,公司沒有提前一個月通知,應支付一個月工資,并支付經濟補償后才能解除勞動合同。
  
  為此,潘某申請仲裁,要求公司支付2020年3月至5月的工資、解除勞動關系的經濟補償及相當于一個月工資的代通知金。
  
  爭議焦點
  
  雙方勞動關系是否已經解除?這種解除方式是否屬于公司要支付代通知金的情形?
  
  處理結果
  
  仲裁委裁決,公司應當向潘某支付2020年3月、4月待崗期間的生活費、解除勞動關系的經濟補償,同時駁回潘某關于5月份工資、代通知金的請求。
  
  焦點分析
  
  《勞動合同法》第四十條第三項規定,勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。但該公司從未向員工潘某下達過單方解除勞動關系的通知,故不符合《勞動合同法》第四十條第三項規定的情形,用人單位無需支付一個月工資作為代通知金。
  
  本案中,勞動者和企業均認可企業一直未能正常生產經營的事實,也認可雙方商談過解除勞動關系事宜并辦理了工作交接,但因該員工工齡較長、經濟補償金額較高,雙方最終未能就發放經濟補償達成一致意見。為此,雙方矛盾激化并導致潘某訴諸仲裁維權。
  
  基于雙方均認可的上述事實,應認定雙方實質系協商一致解除勞動關系,符合《勞動合同法》第三十六條規定的用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同的情形,解除時間為雙方工作交接手續辦結之日——2020年4月28日。根據《勞動合同法》第四十六條規定,用人單位依照該法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
  
  因此,仲裁委對潘某主張解除勞動合同經濟補償的請求予以支持,而對其主張代通知金的請求予以駁回。同時,潘某2020年3月、4月間的待崗,屬于非因勞動者原因造成單位停工、停產,且超過一個工資支付周期,仲裁委參照《工資支付暫行規定》,裁決公司向潘某支付其2020年3月、4月待崗期間的生活費。


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