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干貨分享!勞動合同解析五大問答

(作者: admin 來源:匯成世紀  采編:admin  更新時間:2019/12/30 9:56:40 共有1675人次瀏覽)

  也許是馬上過年了,人員變動很大的緣故,很多企業里的朋友都在問勞動合同簽訂的問題,有關期限、時間、人員、試用期等等,一一解釋略太分散,今天在這里一并解答,供各位HR和管理人員參考。

  一、什么時候簽?

  這個毫無疑問,開始用人之前就簽合同是最保險的。最晚,不能超過開始用工之日起一個月。在《勞動合同法》實施之前,曾出現過用人單位惡意不簽訂勞動合同的現象,所以,《勞動合同法》專門對不簽訂書面勞動合同的行為規定了很重的懲罰措施:用人單位自用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的,自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資!也就是說,如果員工本來一個月工資3000元,但是沒有簽訂勞動合同,那么從員工工作的第二個月起,企業就得給他每月6000元。這種懲罰對于人力密集型企業顯得尤為嚴厲,動輒幾十人、幾百人的雙倍工資,恐怕沒有幾個老板可以淡然處之。這個雙倍工資到底要支付多長時間呢?法律規定,從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日。但是國家還是比較能體會企業家們的心情的,所以,《勞動合同法》實施條例給這個雙倍工資加了一個期限——十一個月。那么,雙倍工資發滿這十一個月之后呢?恭喜你,法律就會認為,勞動者和用人單位已經建立了無固定期限勞動合同了,此時用人單位將不能再以合同到期為由辭退員工了。

  二、和誰簽?

  看到這個,可能很多朋友就要笑了:這個問題有疑問嗎?但是請注意,小編必須嚴肅的提出這個問題,因為對于普通用工情況來講,這確實不是個問題,但是對于一些特殊主體,這個問題就關系到你的勞動合同到底是不是勞動合同了。

  一是學生。在校學生到企業,基本上分為以下三種情況:

  1、學校安排的教學實習:就是學校強制要求學生到企業實習,如果通過實習,就可以得到學分。比如法學院學生大二大三的時候安排的暑期實習,就屬于這一類。這種實習不形成勞動關系,所以雙方不需要簽訂書面勞動合同,也不用繳納社會保險。但是,對于風險較高的實習崗位,企業最好給購買適當的商業保險。

  2、課余的勤工儉學:比如假期工、小時工、商場促銷等,學生從事勤工儉學的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補家用,和企業也沒有嚴格的管理關系,所以這種情況下屬于勞務關系,無需簽訂書面合同,無需繳納社會保險,當然,商保適當的買一些還是比較穩妥。

  3、畢業生實習:這一點之前并沒有引起業界注意,大家普遍認為不構成勞動關系。但是2010年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的論述表現了不同的聲音:“即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同,且接受用人單位管理,按合同約定付出勞動;用人單位在明知求職者系在校學生的情況下,仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的,該勞動合同合法有效,應當認定雙方之間形成勞動合同關系”。

  但是我們需要注意的是,對于畢業生是否構成勞動關系還是存在爭議的,關鍵看當地裁判機構的實踐做法。在招用應屆畢業生時,還是盡量完善手續,比如簽“三方”+實習協議,然后購買適當的商保。

  二是退休人員。《勞動合同法》規定,“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的”,與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產生了達到退休年齡,但是還沒有來得及辦理養老退休手續,沒有領取養老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關系的情況。但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確,只要員工達到法定退休年齡,勞動合同就自然終止。(這一點在實務中仍有爭議,有的裁決人員認為即使達到退休年齡,如果沒有享受養老保險待遇的,仍然為勞動關系,而非自然變更為勞務關系)。因此,與達到退休年齡的人員,需要簽訂的是勞務合同,而無需簽訂勞動合同。

  三、簽多長時間?

  第一份勞動合同的簽訂非常重要,因為如果第一份合同履行完畢,用人單位續簽之后,是否簽訂第三份勞動合同的權利就在于勞動者,而非用人單位了。由于已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同,所以在這種情況下,只要員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位就不得拒絕,否則,用人單位就需要向員工支付雙倍工資!

  所以說,第一份勞動合同非常關鍵。對于不同的員工簽訂的合同期限需要區別對待,在這里主要對行政人員、產線員工、銷售人員和高級管理人員做簡單分析:

  一是行政人員。行政人員的穩定性對于企業來說非常重要,穩定的行政團隊,能夠給予業務團隊很大的幫助,所以行政人員的選擇很是重要。所以,在招聘階段,招聘主管就需要格外注意對于行政應聘人員的選擇。但是招聘畢竟時間較短,在實際工作中才能真正發現該員工是否與企業匹配,我們一般建議,行政人員的合同期限不少于三年,這樣就可以適用《勞動合同法》規定的最長的六個月試用期。

  這樣,用人單位就可以通過試用期內員工的表現決定是否繼續留用員工,并且只要能證明員工不符合錄用條件,就可以隨時解除與該員工的勞動合同,無需等到六個月試用期滿;二是產線員工。產線員工存在較大的流動性,而工作年限較長的產線工人較為穩定,因此,對于工作年限較長的員工可以簽訂期限較長的勞動合同,但是注意對于他們的試用期不用太長,因為產線員工是否符合崗位要求比較容易確定;至于工作年限較短的員工可能本人也不太愿意簽訂期限太長的合同,覺得會束縛他們的自由,因此,對于這類員工,合同期限可以較短些,但是試用期較為關鍵,因為技術層面比較好判斷,但是人員素質尤其是人品的判斷可能需要較長時間;三是銷售人員。對于銷售人員來說,除了少部分能轉到到管理崗的人之外,更多的人員吃的都是青春飯。尤其對于剛畢業的學生,能選擇從事銷售行業,除了極少數是真的喜歡銷售這個崗位,相當一部分都是抱著先就業再擇業,先賺錢再轉行的態度,再加上銷售人員流動性較大,所以,對于這類人員,建議第一份合同期限以2-3年為宜。四是高級管理人員。高管的合同是重中之重,必須提前簽訂,因為高管工資高,如果沒簽書面合同,勞動者提起仲裁,那雙倍工資可就相當可怕了。至于合同期限,最少三年,原因:一可以適用最長的試用期;二可以給高管更穩定的心態;三是因為高管的穩定對企業的平穩發展的重要性。另外,對于高管來說,僅簽訂勞動合同是不夠的,涉密人員必須簽《保密協議》,專項培訓的必須簽《服務期協議》,重點涉密人員最好再簽《競業限制協議》、《目標責任書》之類的文件。

  四、在哪簽?

  就在單位簽,當面簽最保險。員工將合同拿回家,讓其他人代簽,然后以非本人簽字為由隨時離崗的情況并不少見,更有甚者,向企業要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的事情已經出現過,所以讓員工在單位當面簽是最保險的。

  如果員工確有困難沒法親自簽字的,可以由其授權(書面形式、錄音形式、錄像形式的都可),由其他人先代為簽訂,等員工方便后再親自簽字即可。

  另外需要注意的是,企業中負責與員工簽訂勞動合同的部門人員的勞動合同,最好由其他部門負責代表公司與其簽訂。

  五、試用期

  試用期也是重中之重,《勞動合同法》對其期限、待遇、違法成本均有明確規定,本次因篇幅問題,先簡單闡述,有機會再進行單獨分享:

  期限限制:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月;

  次數限制:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;

  試用期排除:以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期;

  待遇規定:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準;

  罰則:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

  隨著企業管理朝著精細化方向的發展,再加上員工維權意識的增強,客觀要求企業的內部制度越來越規范。這時規章制度的重要性也凸顯出來。而規章制度究竟能不能能稱為公司發展的助推器,更好的發揮管理、引導的職能,還是會變成員工關系糾紛的導火索,對公司發展起到阻礙作用?這取決于規章制度制定的合理性和過程的合法性。同樣地,公司的規章制度與實際管理員工又息息相關,從入職管理→休息休假→解除終止等等,重要性不言而喻。在規章制度合理化和合法化的進程中,民主制定和民主程序又起到了至關重要的作用。現實中很多中小企業不注重規章制度制定的流程導致管理困難重重,員工關系緊張,仲裁爭議不斷的現象層出不窮。企業為此付出了大量的精力和財力。



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